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國稅為什么不發(fā)績效，2016年臨桂的國稅局發(fā)年終獎金嗎 最好是在國稅上班的人回答一

來源：整理 時間：2022-12-11 10:24:58 編輯：金融知識 手機(jī)版

1，2016年臨桂的國稅局發(fā)年終獎金嗎 最好是在國稅上班的人回答一

國稅現(xiàn)在都沒有年終獎，我們自從2013年以來連續(xù)三年都沒有年終獎了，取消了。
發(fā)了，但不多，只有五百元再看看別人怎么說的。

2016年臨桂的國稅局發(fā)年終獎金嗎 最好是在國稅上班的人回答一

2，2015年新入職國稅公務(wù)員還沒發(fā)工資不知道為什么

說明你們單位人事和財務(wù)部門辦事效率不高
1、一般不會辭職的。2、因為國稅算還可以的部門，另外辭職影響不好，違約和誠信問題。3、可能造成未來幾年不能參加各種考試并賠付違約金。

2015年新入職國稅公務(wù)員還沒發(fā)工資不知道為什么

3，績效既然被稱為工資為什么年終了還不發(fā)

績效是根據(jù)當(dāng)月的業(yè)績發(fā)的，屬于獎金里的一種，和年終獎不是一個概念
是不是錢沒到位啊
績效是應(yīng)該發(fā)的工資啊。年終獎金各單位不一。
過個 窮年 也挺好的。。 節(jié)約 環(huán)保 綠色 ，處處洋溢著 “ 小康 ” 的氣氛 。。
可憐的工資、
全縣到處洋溢著小康氣息。

績效既然被稱為工資為什么年終了還不發(fā)

4，事業(yè)單位的績效工資為什么不發(fā)

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（merit pay)或與評估掛鉤的工資（appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 績效工資總額的組成 　　1、年終一次性獎金。 　　2、節(jié)假日補(bǔ)貼。 　　3、現(xiàn)行的生活補(bǔ)貼。 　　4、2007年1月規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼?！　?、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補(bǔ)貼。 　　在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補(bǔ)貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補(bǔ)貼由財政全額發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由財政補(bǔ)助，其余部分自籌解決。　　二、標(biāo)準(zhǔn)：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元/月　　三、 職級標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位 副局585正處550副處430正科355副科265科員255辦事員235試用期150　　專業(yè)技術(shù)崗位 教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235　　工人 高級技 師355技師265高級工255中級工235初級工195　　普工195學(xué)徒期150 中央已發(fā)文（國發(fā)[2008]6號）：事業(yè)單位從2008年5月起兌現(xiàn)績效工資，人均：中學(xué)高級教師（副高，處級）2.8萬元／年，中級（高級工，科級） 2.3萬元／年，初級（中級工，辦事員）1.8萬元／年，員級1.1萬元／年。從2006年7月1日補(bǔ)發(fā)，但要扣出已發(fā)的各種獎金和津貼。 待實行新的崗位聘任后，再按等級發(fā)放： 管理崗位 五級（正處）30000元／年 六級 26000元／年 七級 23800元／年 八級 19600元／年 九級 15800元／年 十級 11400元／年 專業(yè)技術(shù)崗位 五級 34000元／年 副高（中高、副教授） 六級 32000元／年 七級 30000元／年 八級 26000元／年 中 級（講師、中一、小高） 九級 24800元／年 十級 23800元／年 十一級 19600元／年 初級 十二級 15800元／年 十三級 11400元／年 事業(yè)單位績效工資表勤技能崗位 技術(shù)工 一級 26000元／年 二級 24800元／年 三級 23800元／年 四級 19600元／年 五級 15800元／年 普通工 11400元／年
應(yīng)該是季度發(fā) 或是年底發(fā)吧

5，國稅個人績效管理工作有哪些建議

法律是全人類的通用定義。于是，從古至今，公平和公正，都是必要的前提。稅法應(yīng)該也是這樣的。在對全社會，所有崗位的收入，實行稅務(wù)管理的同時；也應(yīng)該，對一貫合法勞動，積極繳納稅金的優(yōu)秀勞動者，在任何合法前提里，失業(yè)的萬一里，給予退稅的生活支持；和同時，在稅務(wù)的立場，保護(hù)合法納稅人的合法勞動所得的全額工資的雇主償付和如果受薪方接到自己手里有合法全額勞動合法所得的時候的對國家管理的崇高敬意：納稅。國歌
舉報違規(guī)檢舉侵權(quán)投訴|2011-11-06 23:25 網(wǎng)友采納　　績效管理流程　　1、制訂考核計劃 　　1）明確考核的目的和對象。 　　2）選擇考核內(nèi)容和方法。 　　3）確定考核時間 　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 　　績效考核是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 　　3、選拔考核人員 　　在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素： 　　通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 　　4、收集資料信息 　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 　　5、做出分析評價 　　1）確定單項的等級和分值。 　　2）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合。 　　3）對不同項目考核結(jié)果的綜合。　　績效管理實施的軸心——績效溝通　　績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結(jié)果溝通。 　　一、績效計劃溝通 　　績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學(xué)員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家?？冃е笜?biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時，應(yīng)該從上往下溝通，因為，績效指標(biāo)體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標(biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 　　二、績效實施溝通 　　績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 　　三、績效結(jié)果溝通 　　績效結(jié)果溝通主要是指績效結(jié)果的應(yīng)用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點(diǎn)，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。　　績效管理的關(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解 　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的hr經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核。績效管理的關(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解 。
文章TAG：國稅為什么不發(fā)績效國稅為什么什么

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