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如何做好機關績效工作匯報，淺議如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作

來源：整理 時間：2022-12-31 02:27:25 編輯：金融知識 手機版

1，淺議如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作

事業(yè)單位職工績效考核是指在本單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標下,運用一定的考核指標和標準,對職工的工作行為和工作業(yè)績進行客觀、科學的評估,并有效運用評估結果,對職工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導作用的管理方法。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入,事業(yè)單位人力資源管理由傳統(tǒng)的委任制轉變?yōu)槠溉沃坪驼衅钢?而職工績效考核是確保這一制度得以切實執(zhí)行的重要基礎,對于激發(fā)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性,提高職工綜合素質,以及保證事業(yè)單位實現(xiàn)工作目標起著重要作用。一、事業(yè)單位職工績效考核存在的問題1.績效考核的認識程度不足?，F(xiàn)階段,隨著社會的發(fā)展和時代的進步,絕大部分事業(yè)單位在管理理念上都有所改善,但仍存在少部分單位管理理念落后,對職工績效管理缺乏客觀、全面、準確認識的情況,表現(xiàn)為單位管理者對績效管理工作重視程度不夠,未能充分發(fā)揮出自身在工作中的主導作用,致使對職工的績效考核流于形式。同時,由于單位內(nèi)部人員對績效管理的意義及其內(nèi)涵缺

淺議如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作

2，年度績效報告很重要如何寫好年度績效報告

1、先做整合，再做拆分。也就是說你首先要把“框架”搭好，想明白工作概況、成績和缺點、經(jīng)驗和教訓、未來如何打算這幾個大的板塊，然后再去拆解每個板塊的內(nèi)容，整體脈絡要清晰，具體內(nèi)容要重點，這是全局的思維。2、你應該考慮自己今年的工作業(yè)績和成效到底如何，這將決定了你年度績效報告的行文風格是“委婉匯報”還是“直抒胸臆”。3、你要去考慮匯報對象是誰，站在他的角度思考，他想從你的年度績效報告中看到什么，這將決定了你年度績效報告的內(nèi)容側重點。也就是說年度績效報告是要寫給領導看的，要去分析領導想看到什么，你就去凸顯什么，這樣你在年底才能做到“完美收官”。比如部門主管或經(jīng)理或總監(jiān)在年度績效報告里寫本部門工作業(yè)績總結的時候，就需要多傾向于老板思維，列舉收入或成績、消耗的成本，以及經(jīng)驗教訓回顧。4、你要思考準備凸顯出自己什么樣的價值，通過年度績效報告在領導心里打造一種什么樣的形象，這將決定了你的“內(nèi)容渲染點”。通過年度績效報告，你要提醒老板這一年你也“很不容易”，寫一下過去在本職工作上遇到的問題和解決方案及結果。讓老板意識到你過往的貢獻和價值，喚起在領導心里的“一席之地”5、立足結果，確定文風。也就是說你要對自己這一年的工作結果進行“價值性分析”，盡可能多的筆墨描述自己本職工作的歷史成績總結。不管你做得好，還是做得差，最后展示出來的內(nèi)容肯定是“強化亮點，提及缺點，表明決心，描繪未來”這個局面，這樣領導才會將著眼點放在你未來的規(guī)劃之上，淡化你的不足，這是“高情商”所在。6、表達期望，索取資源。年度績效報告不在于總結，而在于規(guī)劃，這一點一定要想清楚。你也要考慮下一步想實現(xiàn)什么，如何做好任務規(guī)劃和定位，讓領導看完你的年度績效報告，不會額外給你“挑刺”。也就是說你要把明年的工作安排好，寫清楚未來一年本職工作規(guī)劃和個人發(fā)展空間展望，借此向領導提前報備“資源訴求”，為明年的工作提前做好準備，給領導預期值。

年度績效報告很重要如何寫好年度績效報告

3，工作業(yè)績匯報怎么寫

無論對于哪一個公司來說，業(yè)績都是公司運作的核心，看重員工的業(yè)績是企業(yè)生存的需要。因此，作為一名員工要想獲得晉升或加薪的機會，就必須做出好的業(yè)績。業(yè)績包括個人的業(yè)績、所在部門的業(yè)績以及公司的業(yè)績。正如一位人力資源經(jīng)理所說：“員工之間收入的高低，歸根結底是取決于工作業(yè)績?！? 好的業(yè)績需要好的業(yè)績報告來表現(xiàn) 公司對于業(yè)績的重視使得寫好業(yè)績報告成為了至關重要的一件事。好的業(yè)績還需好的業(yè)績報告來表現(xiàn)，如果業(yè)績報告寫得不好，沒有突出自己所取得的成果，沒有充分表現(xiàn)出自己業(yè)績的全貌，就可能影響考核部門對你形成正確的評價。 業(yè)績報告的作用在于全面、系統(tǒng)地反映你在某個時期所取得的業(yè)績，并對自己的表現(xiàn)進行客觀的分析和總結，明確自己所取得的成績，找出工作中存在的不足，并且總結上一階段工作中的經(jīng)驗和教訓。一份優(yōu)秀的業(yè)績報告能夠把你的業(yè)績客觀地反映出來，使你的辛勤工作有所回報，而失敗的業(yè)績報告則有可能掩蓋你的實際貢獻。 真實表現(xiàn)自己的成績最重要 很多人在撰寫業(yè)績報告時總表現(xiàn)得很謙虛，盡量少寫自己的貢獻，甚至把自己努力取得的成績也歸功于別人。他們認為實事求是地說出自己所取得的成績是不好的，會有邀功的嫌疑，還顯得驕傲自大。事實上，根本沒必要對自己所取得的業(yè)績羞于啟齒，客觀地反映自己的貢獻本身就是一種能力，而且公司看重的是員工創(chuàng)造業(yè)績的能力以及所取得的成就。如果過于謙虛，弱化自己的貢獻，不了解實際情況的主管可能很難對你作出真實的評價。即使主管了解你的真實貢獻，也會認為你不夠自信，連真實的匯報自己的成績的勇氣都沒有，從而認為不能委以重任。因此，在撰寫業(yè)績報告時，切記不要過謙，真實地反映自己的成績是最重要的。 固然，要想使業(yè)績報告賞心悅目，首先必須有好的業(yè)績作為依托，但恰當?shù)年愂鲆彩潜夭豢缮俚?。一份完整的業(yè)績報告應該包括以下一些內(nèi)容： 第一，基本情況概述 首先要概述工作內(nèi)容、工作的主客觀條件、有利和不利因素以及工作環(huán)境等。雖然這些與業(yè)績的取得沒有必然的聯(lián)系，但是，顯然如果你處于不利的工作環(huán)境，工作條件也甚是惡劣的話，無疑能夠使你所取得的業(yè)績大放光彩。比如說，你的工作是處理客戶投訴，這一工作的環(huán)境顯然不是十分優(yōu)越的，它要求員工能夠忍受客戶的抱怨，甚至是謾罵、侮辱。環(huán)境本身的特殊性實際上是業(yè)績的一部分，因此應該把工作環(huán)境陳述出來，以使自己的業(yè)績有所依托。當然，在陳述不利條件和環(huán)境時，千萬不要理直氣壯，不管怎么說，這是工作性質所決定的，接受了這份工作就必須接受它所帶來的特殊的工作環(huán)境。 第二，陳述自己所取得的成績 陳述自己的成績是業(yè)績報告的重點。撰寫業(yè)績報告的根本目的就是要肯定成績，突出自己的貢獻，從而為公司考核和晉升提供參考。 在撰寫業(yè)績報告之前應認真思考，盡可能把自己所取得的所有業(yè)績都列出來，然后按照重要程度排序。在陳述時，首先要清楚地表述自己所取得的成績有哪些，是在什么樣的情況下取得的，每項成績的分量有多大，對企業(yè)有多大的貢獻。在陳述時，一定要注意有條有理，突出重點，千萬不能把各種成績堆在一起，讓人事經(jīng)理去挑選對你有利的成績。這種做法不但加重了人事經(jīng)理的工作，而且還會給人馬虎、做事沒條理的印象。試想，一個人連自己所取得的成績都理不出頭緒，工作時怎么能夠做得有條有理呢？ 這里需要注意的是，雖然大部分的成績是看得見的，但是，有時候，也有許多不為人所知的成績或貢獻。這時候，需要把你那些不為人所知的成績或貢獻明確地寫出來，千萬不要不好意思陳述，這樣做絲毫不會給人留下壞印象，相反，許多公司都希望員工能夠對自己作出客觀的評價，不隱瞞業(yè)績，也不虛報業(yè)績。撰寫業(yè)績報告時，實事求是是最好的原則。 第三，總結經(jīng)驗和教訓 對于過去做過的每一項工作，不管是做得好，還是失敗，都要總結經(jīng)驗和教訓，并在業(yè)績報告中寫出。這樣做不但有利于今后的工作，而且還可以使公司了解你的成長軌跡。對以往的工作進行分析和概括，并總結出一兩條經(jīng)驗和教訓，是智者的表現(xiàn)。 需要注意的是，總結經(jīng)驗固然是重要的，但坦陳尚需改進的弱點也不可忽略。很多人在業(yè)績報告中總是回避自己的弱點和缺陷，為寫出它們會對自己的形象有損，事實上并非如此。坦陳尚需改進的弱點，表明你有不斷改進的意識，有不斷提高的潛能。主管不但不會因此小看你，相反他們更喜歡這樣的人，也更愿意對其委以重任。需要注意的是，提出需要改進的弱點后，在以后的工作中必須認真落實，千萬不能在報告上說說了事，在實際工作中依然我行我素，這無疑是對自己業(yè)績報告的貶低。 當你取得了好的業(yè)績，并提交了一份漂亮的業(yè)績報告之后，千萬不要沉浸在過去的業(yè)績當中，不思進取。事實上，業(yè)績永遠屬于過去，遞交了業(yè)績報告之后，意味著上一個工作階段已經(jīng)完成，又需要從頭開始了。

工作業(yè)績匯報怎么寫

4，怎樣才能做好績效考核

轉載以下材料供參考員工績效考察為客不雅和公平和公平和量力而行評價員工績效特制訂以下績效考察評估表 ：績效考察評估表 員工姓名 地點崗亭 地點部分 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價標準及分數(shù) 優(yōu)良10分 優(yōu)勝8分 一般6分 較差4分 極差2分 評估項目 標準與請求 評分 權重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作事跡 1．工作目標殺青性人均產(chǎn)能目標和治理目標 4 2．臨盆安然治理后果人/物/機/環(huán)/法的安然狀況 3．相干技巧/品德的控制或改進 4．團隊的穩(wěn)定性工作運轉順暢屬下人員規(guī)律性 5．6S治理和ISO履行情況和軌制落實狀況 工作技能 1．營業(yè)常識技能和治理決定計劃的才能 2 2．組織與引導的才能 3．溝通與調和的才能 4．開辟與立異的才能 5．履行與貫徹的才能 工作本質 1．任勞任怨竭盡所能殺青義務 2 2．工作盡力份內(nèi)工作異常完美 3．義務心強能主動自發(fā)地工作起榜樣感化 4．職業(yè)道德與操守重視小我舉止保護公司形象 5．工作的義務感與對公司的奉獻精力 工作立場 1．屈從工作安排勤懇和誠懇 2．聯(lián)結協(xié)作團隊意識 3．守時守規(guī)務實和主動和積極 4．不浪費時光不畏勞苦無牢騷 5．工作精力面孔：是否樂不雅和朝長進步 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作事跡平均分×4 工作技能平均分×2 工作本質×2 工作立場×2= 分 出勤及獎懲 由人事供給信息 Ⅰ.出勤：遲到和早退 次×0.5 曠工 天×4 事假 天×0.5 病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 小過 次×3 大年夜過 次×9 = 分 Ⅲ.嘉獎：表揚 次×1 小功 次×3 大年夜功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級跨越標準或達標/優(yōu)良或優(yōu)勝：90"100分； B級根本達到標準請求/一般：80"89分； C級接近標準請求或相差不多/合格：70"79分； D級遠低于請求標準/差和需改進：69分以下
轉載以下材料供參考員工績效考察為客不雅和公平和公平和量力而行評價員工績效特制訂以下績效考察評估表 ：績效考察評估表 員工姓名 地點崗亭 地點部分 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價標準及分數(shù) 優(yōu)良10分 優(yōu)勝8分 一般6分 較差4分 極差2分 評估項目 標準與請求 評分 權重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作事跡 1．工作目標殺青性人均產(chǎn)能目標和治理目標 4 2．臨盆安然治理后果人/物/機/環(huán)/法的安然狀況 3．相干技巧/品德的控制或改進 4．團隊的穩(wěn)定性工作運轉順暢屬下人員規(guī)律性 5．6S治理和ISO履行情況和軌制落實狀況 工作技能 1．營業(yè)常識技能和治理決定計劃的才能 2 2．組織與引導的才能 3．溝通與調和的才能 4．開辟與立異的才能 5．履行與貫徹的才能 工作本質 1．任勞任怨竭盡所能殺青義務 2 2．工作盡力份內(nèi)工作異常完美 3．義務心強能主動自發(fā)地工作起榜樣感化 4．職業(yè)道德與操守重視小我舉止保護公司形象 5．工作的義務感與對公司的奉獻精力 工作立場 1．屈從工作安排勤懇和誠懇 2．聯(lián)結協(xié)作團隊意識 3．守時守規(guī)務實和主動和積極 4．不浪費時光不畏勞苦無牢騷 5．工作精力面孔：是否樂不雅和朝長進步 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作事跡平均分×4 工作技能平均分×2 工作本質×2 工作立場×2= 分 出勤及獎懲 由人事供給信息 Ⅰ.出勤：遲到和早退 次×0.5 曠工 天×4 事假 天×0.5 病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 小過 次×3 大年夜過 次×9 = 分 Ⅲ.嘉獎：表揚 次×1 小功 次×3 大年夜功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級跨越標準或達標/優(yōu)良或優(yōu)勝：90"100分； B級根本達到標準請求/一般：80"89分； C級接近標準請求或相差不多/合格：70"79分； D級遠低于請求標準/差和需改進：69分以下
建立完善的考核制度，對于技術熟練，產(chǎn)品合格率高的人員適當獎勵，對于出現(xiàn)的廢品次品追究責任人限期整改，對于屢教不能提高質量的嚴格考核?？梢越梃b一個笑話，說在中國發(fā)展初期，飛機降落傘制造質量屢屢出現(xiàn)不合格，導致人員死亡，生產(chǎn)商想出了一個辦法，讓生產(chǎn)降落傘的人制造好后自己先試用一下，從此再也沒有出現(xiàn)人員傷亡事故。這樣可以增強人的責任心。
做績效考察籌劃時應重視哪些問題呢嗎針對營業(yè)部及市場部來講
1.指標不要過多不然會分散重點每月考察指標保持在7個閣下即可2.營業(yè)部和市場部以事跡為導向考察指標要盡量的量化3.要和部分的老大年夜做好溝通

5，如何做好基層稅務機關績效管理工作

西安晨曦信息技術有限公司 029-82083688　　《晨曦績效管理系統(tǒng)（稅務版）》是西安晨曦信息技術有限公司專門針對國、地稅單位研發(fā)的績效管理信息系統(tǒng)，并配有整套的績效管理實施方案，目前已在廣東、湖北等地十多家稅務單位實施、效果顯著?！　∠到y(tǒng)充分借助信息化技術，實行人機結合，充分利用稅收信息化各系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，實現(xiàn)考核的日?；??；诖吮尘?，稅務單位的績效管理工作將迫切需要一套系統(tǒng)化的解決方案和平臺化的信息管理工具來支撐?！　∥靼渤筷匦畔⒓夹g有限公司有著多年的績效管理產(chǎn)品及項目研發(fā)經(jīng)驗，我們將傳統(tǒng)的績效管理理念與稅務系統(tǒng)的工作特性相結合，進行了深入細致的分析和研究：積極探索將稅收執(zhí)法責任制考核評議與傳統(tǒng)的績效考核管理理念，如目標管理、征管質量、執(zhí)法檢查有機結合；積極探索對考核結果的綜合利用，可將執(zhí)法人員行為的評價與薪酬、評先進、提拔晉升等掛鉤，將個人的考核與所在單位的考核相結合，充分調動廣大干部的積極性和創(chuàng)造性。力求形成稅務系統(tǒng)一套實用的、易操作的績效實施方案和軟件平臺?！　×咙c介紹　　·稅務單位各崗考核模板　　績效管理信息系統(tǒng)是輔以績效管理的一個工具和思路框架，真正核心的還是各崗的指標、權重及考核標準等績效內(nèi)容，在以往大量的案例實踐中，我們深刻的感受到這部分工作對客戶的困擾?！　∫虼宋覀兺ㄟ^在項目中的積累，與客戶共同梳理、提煉并優(yōu)化了大量的崗位考核模板，這些數(shù)據(jù)對稅務單位的客戶具有極高的參考價值，并且也是 《晨曦績效管理系統(tǒng)稅務版》 解決方案的重要組成部分?！　　れo態(tài)指標模板結合動態(tài)任務　　以往的考核中，都是績效周期初制定指標、計劃等考核內(nèi)容，對于績效周期中出現(xiàn)的“臨時性”重要工作不太好納入考核體系。我們提出了“靜態(tài)模板&動態(tài)任務”的方式有效的解決了這個問題?！　　ぬ峁ヽtais接口　　系統(tǒng)提供了部分ctais的數(shù)據(jù)導入接口，實現(xiàn)了與征管系統(tǒng)的初步對接?！　　み^錯責任追究　　依據(jù)《稅收執(zhí)法過錯責任追究辦法》，實現(xiàn)過錯責任追究及經(jīng)濟獎懲、行政獎懲。　　·支持多維度、多方式　　系統(tǒng)可支持崗位目標責任考核、稅收執(zhí)法責任考核、稅收管理員考核和行政績效考核等多個考核層面?！　　すぷ魅罩尽　∠到y(tǒng)提供工作日志模塊，工作人員登錄系統(tǒng)書寫、上報工作情況；同時系統(tǒng)配有短信伺服器，支持通過手機短信的方式發(fā)送工作日志到系統(tǒng)中，非常方便?！　☆I導可以方便的查詢，以便及時了解下屬工作情況，在考核打分時可作為參考依據(jù)，或在“日志核查”中對其工作情況進行核查評分?！　　に奈灰惑w互動機制　　系統(tǒng)提供“稅收經(jīng)濟分析”、“納稅評估”、“稅務稽查”、“稅源管理”實現(xiàn)四位一體的互動機制；支持限時自動考核?！　　ど娑愘Y料工作流　　系統(tǒng)提供“工作流”的模塊，可輔助實現(xiàn)一些大廳涉稅資料的電子流轉或內(nèi)部文書的電子流轉。　　系統(tǒng)支持office文檔、電子掃描、圖片等格式數(shù)據(jù)；工作流節(jié)點短信通知；限時辦理自動考核，及“一戶式”、“一員式”綜合查詢。　　·融入移動辦公理念　　系統(tǒng)在多個模塊中結合了手機短信的應用，有效的融入了移動辦公的理念。　　·多種薪酬對接模式　　系統(tǒng)支持“崗位等級”、“能級模式”、“薪點模式”等多種績效薪酬對接方式?！　　ぞW(wǎng)絡化、產(chǎn)品化、工具化　　軟件系統(tǒng)適用于整個稅務系統(tǒng)的單位使用。通過對組織機構和角色、權限的配置，可適用于省、市、縣不同級別的單位跨區(qū)域使用?！　　び脩粼O置靈活　　系統(tǒng)提供靈活的考核種類、方法和方式，用戶可以設定考核內(nèi)容、考核周期、考核等級、多角度考核、考核結果修正方式、操作者功能權限、操作者數(shù)據(jù)權限等?！　】己松婕暗募毠?jié)，如指標、權重、評分標準、自評、評分匯總等各個環(huán)節(jié)均可以實現(xiàn)設置?！　　そY果統(tǒng)計分析　　系統(tǒng)提供績效管理工作者和單位各級主管對考評結果進行橫向、縱向的統(tǒng)計分析功能，為局里研究改善績效的方法提供了依據(jù)。　　·科學性、易用性（支持一鍵構建考核體系）　　系統(tǒng)將科學而規(guī)范的績效管理流程，靈活地固化在軟件工作流程之中，實現(xiàn)由軟件推進績效管理，降低人工成本，把考核人員從繁瑣的考核工作中解脫出來，極大地提高效率?！　∠到y(tǒng)可以將以前任意一個績效周期內(nèi)的整體考核表及考核關系作為模板復制。新的績效周期開始時，一鍵便可以實現(xiàn)考核的構建，只需做少量的調整便可用于考核，很好的提高了相關部門的工作效率?！　　ど壘S護便利　　系統(tǒng)采用了自動檢測版本更新的機制，系統(tǒng)升級如同瑞星等殺毒軟件升級一樣簡單?！　∥靼渤筷匦畔⒓夹g有限公司 029-82083688
內(nèi)容預覽： 優(yōu)化納稅服務，是現(xiàn)階段稅收工作的一個重要課題，它關系到稅收服務理念建設和稅收機制建設。作為基層的稅務機關做好納稅服務，就是要根據(jù)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的要求和現(xiàn)有的各種稅收條件，努力地優(yōu)化稅收服務，來促使稅收整體環(huán)境的提升。稅收隊伍的整體素質決定著稅收征管和服務的水平，直接關系到政府形象、投資環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展等社會政治經(jīng)濟諸多方面。因此，牢固樹立最優(yōu)納稅服務理念顯得尤為重要，也就是要把納稅人的合理合法需求作為改進和創(chuàng)新納稅服務的第一信號；把提高……

6，在績效考核后怎么做出總結是做好的

績效考核作為一種系統(tǒng)的管理工程，運用于我國企業(yè)人力資源管理領域已經(jīng)多年，它通過對被考核主體過去一段考核周期內(nèi)目標完成情況的跟蹤、記錄和評價，正面引導其未來的工作行為及工作業(yè)績。倘若實施有效，績效考核的確會起到幫助企業(yè)實現(xiàn)“達成目標、發(fā)現(xiàn)問題、分配利益、促進成長”的作用。 然而，現(xiàn)實與期望總會有些出入，績效考核在國內(nèi)許多企業(yè)的實踐操作過程中經(jīng)常狀況頻出。不少企業(yè)僅是沖著“關鍵績效指標法(KPI)”、“平衡計分卡(BSC)”的名頭盲目地展開績效考核，對其管理思想、適用條件、操作要領、實施流程、結果應用等知之甚少。這種姿態(tài)從本質上違背了績效考核的初衷，直接導致了績效考核工作的“本末倒置”，使得企業(yè)績效考核要么流于形式，不痛不癢，要么囿于懲戒，全員抵觸。 捷盟咨詢近年來為許多不同行業(yè)、不同業(yè)務類型的企業(yè)提供過績效考核咨詢，這些企業(yè)組織規(guī)模和復雜程度不一，既有改制后處于發(fā)展困惑期的原國有企業(yè)，也有經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期迅速成長壯大中的私營企業(yè)，源于對調動員工積極性、規(guī)范組織管理和提高生產(chǎn)運營效率的迫切要求，這些企業(yè)無一例外地都將績效管理納入了企業(yè)未來人力資源管理的工作重點之中。因此，關于績效考核方案設計之目的，以及實施后期望收到的成效，咨詢團隊在與企業(yè)溝通時雙方就比較容易形成共識，即幫助企業(yè)崗位員工準確了解所承擔工作的主要內(nèi)容及關鍵控制點，通過上級主管對其工作完成情況的及時掌握和客觀評價，并借助上下級間的信息溝通反饋，促進被考核主體的業(yè)績改進和提升。 咨詢目的和方向明確后，從提升企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績出發(fā)，咨詢項目組將全面展開實施前的企業(yè)調研、考核方案設計與試運行、方案優(yōu)化與調整等階段性工作，其咨詢的組織質量和效果對企業(yè)日后績效考核能否成功推行會產(chǎn)生重要影響，在不同的工作階段會產(chǎn)生各種各樣的問題。比如，某些企業(yè)項目對接部門的負責人認為“既然花錢請咨詢公司來設計績效考核方案，作為企業(yè)就可以放手不管”，意識決定行為，因此，項目展開之初的調研訪談中，咨詢顧問在尋求企業(yè)配合和支持時就會困難重重；又如，有些企業(yè)傾向于采用關鍵績效指標法(KPI)作為企業(yè)績效考核方式，但作為KPI績效考核的基礎，這些企業(yè)的部門職能、崗位設置、崗位工作分析等很長時間都未曾系統(tǒng)梳理過，更無從談起調整和優(yōu)化，倘若照搬應用于目前的組織體系，其有效性就會大打折扣；另如，在考核方案設計前的企業(yè)摸底調研中，咨詢顧問在與企業(yè)某些崗位員工面對面溝通時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)他們對績效考核既不失興趣，又對考核實施效果表示懷疑，對績效考核理論和操作更是一知半解，而且基于“趨利避害”的心理，員工懼怕考核指標“考多罰重”、不愿積極配合的現(xiàn)象也時有發(fā)生。 這些企業(yè)在績效考核上出現(xiàn)的認識誤區(qū)與盲點、實施難點、推動阻力等決不是個例，對于正在績效考核中摸索的許多企業(yè)，具有一定的普遍性。那么，如何才能使績效考核更好地被企業(yè)正確認識、理解和推行，進而有效地發(fā)揮績效考核正面的指引作用呢？咨詢公司在為企業(yè)提供績效考核服務時需要解決好以下兩方面問題： 首先，在認識上正確引導企業(yè)，強調企業(yè)參與。雙方互動時觀念上的統(tǒng)一和行動上的一致對項目順利推進至關重要。管理是科學與藝術的結合，任何咨詢方案的有效設計和成功實施，除咨詢團隊的專業(yè)知識、理論引導外，更離不開企業(yè)管理人員及其他員工實踐中的具體經(jīng)驗。另外，只有企業(yè)才最了解企業(yè)，“解鈴還須系鈴人”，觸及企業(yè)管理實踐方方面面的問題，只有企業(yè)自身最清楚，咨詢團對不可能在短期內(nèi)透徹診斷和徹底解決，因此，咨詢團隊應積極尋求企業(yè)管理層和員工的傾力配合和參與。 針對項目運作模式、企業(yè)資源支持與雙方合作方式等，咨詢團隊應盡早與企業(yè)達成一致，清除企業(yè)“咨詢就是企業(yè)花錢請專業(yè)機構代為處理企業(yè)難題”的認識誤區(qū)，及時組建企業(yè)與咨詢團隊的聯(lián)合工作組，吸收企業(yè)中具有較好推動能力的管理高層及對接部門負責人加入項目工作團隊，確定項目工作責任、進度、風險控制方式和溝通途徑，同時明確企業(yè)與咨詢團隊雙方的角色定位。逐步引導企業(yè)樹立“咨詢是雙方配合，共同把事情做好”的正確理念，充分調動企業(yè)參與項目的積極性及雙方合作效率。 在項目調研資料收集時，往往會涉及到需要企業(yè)填寫完成的書面信息，這些信息的真實性極大地影響著調研工作的有效性。因此，對于項目工作擬采用的管理工具、管理方法等，在項目展開之前應組織專門的學習和培訓，以提高員工自主參與項目的能力；同時宣貫項目實施的目的、企業(yè)期望實現(xiàn)的目標、需要員工配合的具體事項等，使員工對項目開展的意義及自身的行動方向有清晰認識；考慮到績效考核易傳導給員工某些壓力、不安和被評價的焦慮感，為緩解員工對績效考核工作的排斥情緒，在培訓過程中，需設置專門的環(huán)節(jié)針對員工可能存在的困惑一一解釋和說明，盡量減少或打消員工的顧慮，使其接下來能夠樂于并主動配合咨詢工作的開展。 其二，績效考核具體采用哪種方式要依企業(yè)實際情況而異。關鍵績效指標(KPI)、平衡積分卡(BSC)、目標管理(MBO)、360度全方位反饋已成為企業(yè)人力資源管理實踐中常見的績效考核方式，然而，任何一種管理工具、管理手段都有其適用環(huán)境和條件，不同企業(yè)既有的管理基礎、員工的成熟度、所處的行業(yè)特征、企業(yè)的文化氛圍等都存在一定的差異性，管理理念、管理工具再先進，如果不結合企業(yè)實際，盲目導入和采用，也難免會出現(xiàn)“理念水土不服、企業(yè)消化不良”。 正因如此，“適合才是最好的”，咨詢公司在為企業(yè)設計績效考核方案時，考核方式應依據(jù)企業(yè)實際情況靈活選取。具體來講，適合采用KPI績效考核的企業(yè)，通常需要具備一定的管理基礎和資源能力作為支撐，比如，組織結構、流程體系、部門及崗位職責必須清晰，KPI指標是通過工作分析從崗位職責中提取、以這些指標項的完成情況作為績效評價依據(jù)的，因此，要建立行之有效的KPI績效管理體系，組織流程順暢、部門職責明確、崗位工作分析到位自然就成為不可或缺的前提條件。相比較而言，對于那些剛開始績效考核的中小企業(yè)來說，由于管理基礎薄弱、管理體系尚不完善，不具備實施前提，或許就不適宜采用KPI考核方式。而目標管理法（MBO），通過目標的逐層、逐級分解和下放，注重對目標實現(xiàn)結果的考核，作為責任傳遞的績效考核辦法，相對簡單，更容易在企業(yè)推行，可先將其作為企業(yè)規(guī)范績效考核的基礎，經(jīng)過推行和實踐，等到企業(yè)內(nèi)外部各方面時機和條件成熟時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，再嘗試選用其他更為全面、復雜和高級的績效考核方式會顯得更為穩(wěn)妥。
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