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中通服員工是什么編制，社區(qū)工作者是什么編制

來源：整理 時間：2023-02-20 08:04:40 編輯：金融知識 手機版

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1，社區(qū)工作者是什么編制

社區(qū)工作者屬于街鎮(zhèn)社區(qū)工作者服務站聘用的工作人員，不屬于公務員編制也不屬于事業(yè)編制。要成為社區(qū)工作者要參加社區(qū)工作者考試，社區(qū)工作者要成為公務員要參加公務員考試。社區(qū)工作者屬性：社區(qū)工作者屬于街鎮(zhèn)社區(qū)工作者服務站聘用的工作人員，不屬于公務員編制也不屬于事業(yè)編制。當前，在很多省市都已開放了針對社工崗位定向招考進公務員和事業(yè)編的渠道。北京2019年的招考計劃要求：具有北京市戶籍，年齡在45周歲及以下，大專及以上學歷，具有5年以上社區(qū)工作經(jīng)驗。本科及以上學歷的，近5年至少有一次年度考核等次為優(yōu)秀；大專學歷的，至少有三次年度考核等次為優(yōu)秀；報考定向招聘崗位的社區(qū)工作者，應由所在街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）進行組織推薦。不過，對于全市3萬余名社工而言，選拔進公務員或事業(yè)編隊伍可謂是“千軍萬馬過獨木橋”，成功上岸如鳳毛麟角。公務員和社工的本質(zhì)區(qū)別：社區(qū)工作者是指在社區(qū)黨組織、社區(qū)居委會和社區(qū)服務站專職從事社區(qū)管理和服務、并與街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))簽訂服務協(xié)議的。社區(qū)工作者不算公務員，要成為公務員要參加公務員考試，要成為社區(qū)工作者則參加社區(qū)工作者考試。社區(qū)工作者工作在社區(qū)黨組織，社區(qū)居委會和社區(qū)工作站等社區(qū)組織，公務員最低級別的工作在街道辦事處等街道機關。社區(qū)工作者，是指經(jīng)過一定的選拔或公開招考程序，被各街道（鎮(zhèn)）或社區(qū)的兩委一站（黨委黨組織、居委會、社區(qū)服務站）選用的人員。并在以社會基層社區(qū)為基本的服務區(qū)域，為居住在小區(qū)內(nèi)的各類人群提供各類公共服務（協(xié)同治理）與其他公益服務的專職工作人員。目前，我們所說的社區(qū)工作者一般指的就是居委干部，網(wǎng)格員！

社區(qū)工作者是什么編制

2，高速公路收費站收費員編制在什么單位是公務員嗎

不是事業(yè)編制，也不屬于公務員，最多屬于工勤崗位，一個月工資四千五收費站是指為收取車輛通行費而建設的交通設施，通常包括收費門、收費島、收費亭、收費車道、遮蓬、收費機械、收費廣場和收費所。 中國大陸絕大多數(shù)一級公路和高速公路都設有收費站。此前收費站大多采用人工收費的方式。進入二十一世紀后，隨著ETC技術的發(fā)展，當今收費站大多采用人工收費和ETC技術相結合的方式，增加了機動車的通行效率。公務員：全稱為國家公務員，是各國負責統(tǒng)籌管理經(jīng)濟社會秩序和國家公共資源，維護國家法律規(guī)定貫徹執(zhí)行的公職人員。在中國，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。國務院根據(jù)中華人民共和國公務員法，對于具職位特殊性，需單獨管理的，可增設其他職位類別。（歷年湖南公務員面試入圍分數(shù)線_歷年分數(shù)線）
高速公路收費站收費員是屬于事業(yè)單位，他們的編制是事業(yè)單位的編制，不是公務員
不是公務員，各省情況不同，招聘的單位也不同?！　∫话愀魇〉母咚俟芳瘓F公司都是各省國資委管理，高速公路集團公司管轄的高速公路收費員就屬于企業(yè)員工，是事業(yè)單位的企業(yè)編制，或者事業(yè)編制；部分地市公路局管理的高速公路收費員屬于事業(yè)編制或者臨時合同用工；　　新招聘員工實行勞動合同制，與高速公路公司簽訂勞動合同，試用期限為3個月。試用期滿并經(jīng)考核合格后，正式聘用，享受收費崗位人員相關待遇并參加社會保險。
全部都不是，連事業(yè)編制都不是的。國內(nèi)收費員以事業(yè)單位聘用制（沒編制，合同工）、企業(yè)職工兩種編制為主，個別還屬于臨時工性質(zhì)。
您好，中公教育為您服務。高速公路收費站絕大部分都是沒有編制的合同工。萬分之一有編的話，也就是國企的企業(yè)編。http://siping.offcn.com如有疑問，歡迎向中公教育企業(yè)知道提問。

高速公路收費站收費員編制在什么單位是公務員嗎

3，請問高速公路服務區(qū)的工作屬于什么編制

高速公路服務區(qū)的稱謂又稱高速公路服務站,全國高速公路服務區(qū),當然也叫全國高速公路服務站了。 高速公路服務區(qū)的同義詞高速公路服務站,全國高速公路服務區(qū),全國高速公路服務站,高速公路服務樞紐,全國高速公路服務服務樞紐 高速公路服務區(qū)的設施包括住宿(含停車)、餐飲、加油、汽車修理四大功能。 高速公路服務區(qū)的建造者:早期高速公路服務區(qū)都是由交通廳或交通廳委托的高速公路建設部門投資建設,有高速公路管理部門進行經(jīng)營管理的。但是隨著高速公路建設、經(jīng)營、管理體制的不斷發(fā)展與分化,目前高速公路服務區(qū)的建設經(jīng)營與管理已經(jīng)有了幾個典型的類別。 高速公路服務區(qū)的幾個典型類別 1.官建、官有、官營。這是最老式的經(jīng)營方式,由交通廳(或委托單位)進行規(guī)劃設計、征地建設,建設費用屬于財政撥款。由高速公路管理部門(高管局、高速公路公司)進行經(jīng)營管理,經(jīng)營所得一部分納入高速公路通行費上繳財政,一部分由管理部門支配。實踐證明,這類管理體制比較落后,經(jīng)營效益差,但對國有資產(chǎn)保值較為有利,不會產(chǎn)生破壞性經(jīng)營等短視行為,目前仍有部分省份在沿用。 2.官建、官有、民營。這種經(jīng)營方式是服務區(qū)經(jīng)營改革的第一個實驗模式,籌建形式同上(費用也是財政撥款),建成后,由交通廳(或委托高管局)對服務區(qū)經(jīng)營進行招標,允許單個、全路、路網(wǎng)內(nèi)服務區(qū)進行承包經(jīng)營,經(jīng)營者獲取一定經(jīng)營年限,交納經(jīng)營費用,余下歸己。這種情況有效盤活了服務區(qū)的經(jīng)營能力,產(chǎn)生一定經(jīng)濟效益,但是由于經(jīng)營者的短視行為,容易造成對服務區(qū)的破壞性使用,不利于國有資產(chǎn)保值。 3.民建、民有(若干年后收回)、民營。這種模式市場化比較徹底,政府可以不花一分錢,直接對服務區(qū)的建設經(jīng)營進行配套招標,吸引民間投資,進行建設與經(jīng)營,在一定年限后(一般為20年),官方將服務區(qū)收為國有,經(jīng)營業(yè)主退出。這樣既不占用財政經(jīng)費,又有效調(diào)動了民資對高速公路的興趣,同時由于資產(chǎn)在經(jīng)營期限內(nèi)歸經(jīng)營者所有,也會得到妥善維護與發(fā)展,實現(xiàn)了效益與資產(chǎn)保值“兩手硬” 4.BOT模式,基本同上,但更為規(guī)范,更為國際化,甚至可以吸引國際投資。 目前管理部門對服務區(qū)也有一些調(diào)控政策,并非任由經(jīng)營者天馬行空,包括各類評分、評級,同時對經(jīng)營客觀環(huán)境相差甚遠的服務區(qū)進行搭配招標,采肥補瘦,確保整個路網(wǎng)內(nèi)的服務區(qū)服務能力與服務水平不出現(xiàn)較大落差。 看看你朋友屬于以上哪種類型就屬于誰管。

請問高速公路服務區(qū)的工作屬于什么編制

4，編制和非編制退休的區(qū)別是什么

兩者的養(yǎng)老金的計算和組成不一樣，編制內(nèi)職工退休后能拿到的養(yǎng)老金更多。除此之外，編制內(nèi)人員退休后，還屬于單位退休職工，單位原有的部分福利可能還會保留（比如住房補貼）。編制和非編制退休的區(qū)別是什么？退休生活應該沒什么區(qū)別，個人該安享晚年的就盡情地去享受寧靜的退休生活，但是由于養(yǎng)老金標準不一樣，可能享受的樂趣也就完全不一樣。編制內(nèi)和編制外同時退休，單從退休生活來說是沒有什么區(qū)別的，但是退休后個人的想法不一樣，興趣愛好不一樣，這就是最大的個性化的差別。由于在崗時編制內(nèi)職工的工資福利待遇要高于編制外職工，養(yǎng)老金上的這些差別還是存在的。一是編制內(nèi)職工繳費基數(shù)要高一點。編制內(nèi)職工，一般在崗時的工資待遇要高于編制外職工，這是事業(yè)單位最大的差異，當然有的編制外職工如果享受的是年薪制待遇則另當別論，任何事情都有特殊性。二是繳費年限長短不一樣?？傮w繳費年限要高于編制外職工。編制外職工從進入事業(yè)單位開始，就是按照企業(yè)職工養(yǎng)老保險的規(guī)定，繳納的養(yǎng)老保險，實際繳費年限要高于編制內(nèi)職工，但是沒有視同繳費年限。三是養(yǎng)老金的計算和組成不一樣。編制內(nèi)職工的養(yǎng)老金，由于既有視同繳費年限，也有實際繳費年限，在養(yǎng)老金計算時分為基礎養(yǎng)老金、個人賬戶養(yǎng)老金，過渡性養(yǎng)老金，而且在計算時是按照新老兩種辦法來計算的，當新辦法計算的養(yǎng)老金高于老辦法計算的時，還有一個10年的過渡期。在過渡性養(yǎng)老金的計算還時還要考慮在崗時的職務、職級、技術職稱等因素；編制外職工由于繳納的是企業(yè)職工養(yǎng)老保險，由于沒有視同繳費年限，所以養(yǎng)老金只有基礎養(yǎng)老金、個人賬戶養(yǎng)老金兩個部分，計算時只考慮繳費年限、繳費基數(shù)，個人賬戶資金余額、上年度職工月平均工資等因素，沒有過渡性養(yǎng)老金，也沒有10年的過渡期。四是編制內(nèi)人員有職業(yè)年金，編制外人員沒有職業(yè)年金。編制內(nèi)職工，由于事業(yè)單位工作人員強制性實行職業(yè)年金制度，所以個人賬戶有12%的職業(yè)年金，也就是除了領取基本養(yǎng)老金以外，還要領取職業(yè)年金；但是編制外人員，由于是按照企業(yè)職工的待遇繳納養(yǎng)老保險，沒有繳納職業(yè)年金，退休后也無法享受職業(yè)年金待遇。五是編制外人員退休后，單位還有福利。編制內(nèi)人員退休后，還屬于單位退休職工，單位原有的部分福利可能還會保留，比如住房補貼等，有的年終可能還會享受部分單位福利，但編織外人員退休后，所有統(tǒng)籌外的福利待遇不會再有。六是編制內(nèi)人員今后養(yǎng)老金的調(diào)整方式是不一樣的。國家每年調(diào)整退休人員的養(yǎng)老金，調(diào)整的對象既包含了企業(yè)職工，同時也把包含了機關事業(yè)單位退休人員，但在具體的調(diào)整方案時，機關事業(yè)單位退休人員和企業(yè)職工的調(diào)整方式不完全一樣，而編制外人員是按照企業(yè)職工的方式進行調(diào)整的。

5，人力資源六大模塊是什么

人力資源六大模塊包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關系。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結。1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。2、招聘與配置招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。5、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。6、勞動關系員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。
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